Pubblicata una scheda informativa sul fenomeno da parte del DIMEILA (INAIL, comunicato 6 novembre 2025).

È stata pubblicata recentemente una scheda informativa del Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (DIMEILA) dell’INAIL che approfondisce il fenomeno del cosiddetto burnout o “sindrome da esaurimento professionale”, le sue cause ed impatti, presentando i principali strumenti di valutazione e le strategie di prevenzione articolate su più livelli.

Tra i principali elementi di rischio si annoverano carichi di lavoro eccessivi, mancanza di supporto, scarsa autonomia, leadership inadeguata e conflitti interpersonali sul lavoro. Sul piano lavorativo, ciò si traduce in maggiore assenteismo, ridotta performance e aumento del turnover.

La suddetta scheda informativa si muove nella direzione del D.Lgs. n. 81/2008 che prevede l’obbligo per i datori di lavoro di valutare anche i rischi psicosociali che possono determinare l’insorgenza di stress lavoro-correlato.
Viene proposto un approccio integrato alla prevenzione del burnout, articolato su tre livelli:
– prevenzione primaria, che mira a intervenire sulle cause organizzative dello stress (ad esempio, carichi di lavoro, relazioni, stili di leadership);
– prevenzione secondaria, che si concentra sul potenziamento delle risorse individuali, attraverso la formazione, il supporto psicologico e lo sviluppo di strategie di gestione dello stress (coping);
– prevenzione terziaria, che agisce sui casi già conclamati, attraverso percorsi di cura e riabilitazione per ripristinare il benessere del lavoratore.

Dal punto di vista della valutazione del fenomeno, esistono diversi strumenti validati a livello internazionale che permettono di misurare il burnout, come il Maslach burnout inventory (MBI), l’Oldenburg burnout inventory (OLBI) e il Copenaghen burnout inventory (CBI). Questi test aiutano a identificare tempestivamente le situazioni critiche e a costruire piani di intervento mirati. Il ruolo delle organizzazioni è cruciale: la prevenzione del burnout non può essere lasciata alla sola responsabilità del singolo. Servono ambienti di lavoro sostenibili, politiche di benessere psicofisico, formazione dei manager e spazi di ascolto. Una corretta valutazione dei rischi, unita a strategie di prevenzione multidisciplinari e partecipate, rappresenta oggi la via più efficace per affrontare un problema che, se ignorato, rischia di diventare strutturale.

Il nuovo CCNL introduce una distinzione all’interno della filiera per il comparto CRM-BPO

È stato siglato nei giorni scorsi il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro delle Telecomunicazioni. Il nuovo CCNL introduce una distinzione all’interno della filiera per il comparto CRM-BPO, prevedendo maggiori strumenti di flessibilità per garantire sostenibilità economica e occupazionale e contrastare i fenomeni di dumping contrattuale. 

Dal punto di vista economico, nel triennio 2026-2028 verrà riconosciuto ai lavoratori il recupero dell’inflazione IPCA maturata nei due cicli negoziali. L’incremento economico riconosciuto è di 298,00 al 5° livello, corrispondente al Livello C1 nel nuovo sistema di classificazione che sarà erogato con le seguenti tranches: 100,00 euro dal 1° gennaio 2026, 50,00 euro dal 1° dicembre 2026, 50,00 euro dal 1° luglio 2027, 98,00 euro dal 1° dicembre 2028.

Per il CRM-BPO l’incremento economico riconosciuto è di 288,00 euro al 5° livello, corrispondente al livello C1 nel nuovo sistema di classificazione con le seguenti tranches: 50,00 euro dal 1° aprile 2026, 35,00 euro dal 1° dicembre 2026, 50,00 euro dal 1° dicembre 2027, 50,00 euro dal 1° luglio 2028, 103,00 euro dal 1° dicembre 2028.

Nell’ambito del trattamento economico complessivo le Parti hanno concordato l’incremento della contribuzione aziendale al Fondo di Previdenza Telemaco all’1,6% dal 1° gennaio 2026 e della contribuzione al Fondo Bilaterale di Solidarietà di Settore, rispettivamente allo 0,20% a carico azienda e allo 0,10% a carico dei lavoratori. 

Come affermato dalle Parti Sociali il nuovo CCNL diventa così una leva di trasformazione industriale e sociale, capace di accompagnare la transizione digitale e sostenere la crescita di un ecosistema più innovativo, inclusivo e sostenibile. 

Dal 1° gennaio 2026 sarà applicato l’ordinario sistema di anticipazione e conguaglio per le indennità diverse dalla tutela per la malattia (INPS, messaggio 10 novembre 2025, n. 3368).

Con il messaggio in commento, l’INPS ha comunicato il superamento, a decorrere dal 1° gennaio 2026, della scelta facoltativa dell’applicazione dell’ordinario sistema di anticipazione e conguaglio per le prestazioni diverse dalla tutela per la malattia anche per i lavoratori del settore marittimo e dell’aviazione civile.

In particolare, l’articolo 1 del D.L. n. 663/1979, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 33/1980, in merito alle modalità di pagamento delle prestazioni previdenziali dispone che, ai lavoratori dipendenti, le indennità di malattia e di maternità, nonché le prestazioni ai donatori di sangue e/o del midollo osseo sono corrisposte dal datore di lavoro che, conseguentemente, deve comunicare nella denuncia contributiva i relativi dati, ponendo a conguaglio l’importo complessivo di tali trattamenti con quelli dei contributi e con le altre somme dovute all’INPS. Inoltre, tale normativa disciplina il rimborso a favore del datore di lavoro nei casi in cui, dalla denuncia contributiva, risulti un eventuale saldo a credito per incapienza delle somme dovute a titolo di contributi.

Rispetto a quanto illustrato nella precedente circolare INPS n. 173/2015, le lavorazioni in argomento sono state interessate da un processo di integrazione nei flussi standard, in un’ottica di armonizzazione delle relative modalità di erogazione con quelle già in uso per la generalità degli assicurati all’INPS, che ha portato a superare la scelta facoltativa dell’applicazione dell’ordinario sistema di anticipazione e conguaglio per le prestazioni diverse dalla tutela per la malattia, attesa l’insussistenza delle specificità del settore per le tutele di cui alla medesima circolare n. 173/2015.

Pertanto, dal 1° gennaio 2026, tale scelta facoltativa si intende superata, con conseguente applicazione dell’ordinario sistema di anticipazione e conguaglio delle prestazioni diverse da quelle previste per la tutela della malattia anche per i lavoratori del settore marittimo e dell’aviazione civile.

Indicazioni per i datori di lavoro

Sulle posizioni contributive caratterizzate con Codice Statistico Contributivo (CSC) 1.15.02 e CA “2N” e con CSC 1.21.01, 1.15.04, 1.15.04 e CA “2X”, previo rilascio del CA “2G” ove non già in possesso e con applicazione delle istruzioni fornite al riguardo dall’Istituto con la circolare n. 173/2015, i datori di lavoro devono procedere al conguaglio delle prestazioni diverse dalla malattia anticipate ai propri dipendenti.

In particolare, per i lavoratori marittimi, il conguaglio delle prestazioni anticipate riguarda solo i lavoratori in continuità di rapporto di lavoro, nonché i lavoratori marittimi in relazione ai quali l’evento tutelato si verifichi durante la vigenza del rapporto di lavoro.

Sulle posizioni classificate con CSC 1.15.02 e CA “2N” e 1.21.01, i lavoratori marittimi in continuità di rapporto di lavoro devono continuare a essere esposti nel flusso Uniemens utilizzando anche il codice <TipoLavoratore> “EM” e la <qualifica 3> uguale a “D” se il rapporto di lavoro è a tempo determinato.

Con riferimento agli altri lavoratori marittimi sbarcati, in relazione ai quali l’evento tutelato si verifica durante la vigenza del rapporto di lavoro, deve essere utilizzato il codice <TipoLavoratore> “MS”, avente il significato di “Personale marittimo sbarcato”.

Per l’esposizione nel flusso Uniemens degli eventi e dei conguagli relativi alle prestazioni anticipate, i datori di lavoro devono attenersi alle modalità operative illustrate nelle circolari e nei messaggi elencati nell’Allegato n. 1 al messaggio in argomento.